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关于企业人才梯队建设一点理解(宋文斌)
时间:2018-12-03
来源:
本站原创
作者: 宋文斌
未雨绸缪,毋临渴而掘井,本意是做某项重要的事情之前,要有深谋远虑的思想,诸事俱备,以其顺利达成。企业的“人才梯队”建设就是个“未雨绸缪”的问题,是关系到企业是否长治久安的问题。
一)、人才梯队建设的重要性
人才梯队建设,是企业整体人力资本规划、人才管理及继任计划的重要举措。一个企业能否永续成功的经营下去,其后备人才梯队的建设就具有举足轻重的作用。二十一世纪企业的竞争,实际上就是人才的竞争,在企业佣工招聘困难的情况下,后备人才的筹备工作尤为突出。如果人力资源的数量和质量不能满足企业快速发展的要求,特别是企业的核心技术人才和管理岗位关键性的人才出现匮乏,企业势必陷入被动局面,为此,企业人才梯队的建设显得尤为重要。据网上资料考证,世界上五百强企业中,78%以上的公司引进了后备人才梯队管理系统,例如日本的丰田汽车、美国的GE通用电气、德国的西门子、IBM等等国际知名的企业,在人才梯队的建设上,都已先后做出巨大的努力和投入。在目前国内的很多企业,例如联想、华为、阿里、海底捞等企业,把后备人才的建设和管理,纳入对领导干部绩效考核的重要指标之一。
二)、人才梯队建设所面临的问题
人才梯队的建设,是企业长期发展的战略目标之一,在时间上具有持续性、长期性,如果仅仅是凭一时的热情和兴趣去做的,肯定是不会成功的。人才梯队是个动态的建设,生生息息,循环不止,因此必须有一套完整的适合企业自身的《人才培养与梯队建设管理办法》。后备人才梯队的建设和管理,是项复杂的工程。后备人才梯队的培养,涉及到人员的选拔、职业发展规划、人品的检验,人员心里素质的考核,个人的能力考核,培训的时间周期,人文环境的支持,企业平台的支持,有的岗位还涉及到企、校合作培训,轮岗训练、薪酬管理,合理的晋升和激励机制等等,其中最大的问题是如何留住培训好了的人才?一个萝卜一个坑,当没有坑时,时间久了,人才就难免有流失的可能,这就是管理学上的问题。对大多数的公司而言,有人才却往往留不住人才,这是因为没有弄清楚人才的价值观和用人观念,出现“人盯人”的现象,不明白选拔后备人才的评价标准,或者用“伯乐”的方式去相识“千里马”等等,如果各阶层领导者不能公开、公平、公正、透明选拔人才,就会阻碍人才梯队建设。出现此种情况,除了激励机制和管理制度外,领导者的胸襟非常重要。日本著名企业家,稻盛和夫先生就曾经说过,一个企业能否顺利运作且发展壮大,就在于各部门中、高层管理者是否有大的胸襟或器量,人才梯队的建设与推动,来不得半点虚假或勉强,更不能感情用事,如何协调避免这些问题,是公司管理者的一大考验。人才是企业的基石,企业是员工的衣食父母,构建企业命运共同体,是企业每个员工的职责。一切为了企业着想,一切为了公司的前途,革故鼎新,才可以理顺人才的继任问题。
三)、人才梯队建设符合国家相关的文件精神
根据国家人社部发【2018】66号文件精神,其实人才梯队的建设与《关于全面推行企业新型学徒制的意见》是不矛盾的,意思都基本相同,都是为了培养企业的人才,例如“招工即招生、入企即入校、企校双师联合培养”等等。国家人社部发行的《意见》旨在推动“中国制造2025”人才战略计划,那么企业人才发展计划就在其框架之内。在国家政策的扶持下,企业的人才培训计划就有了基本保障,各企业完全可以顺势建立起自己的后备人才库。
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